Gasto en personal: menos agentes, la misma información y preguntas que siguen abiertas

Por Roque Guillermo Benedetto, Contador Público – Abogado – Escribano

Las planillas salariales muestran algo clave: la masa salarial municipal no se sostiene en sueldos altos, sino en una base muy amplia de ingresos intermedios. Y cuando esos salarios se comparan con las canastas del INDEC, aparece el dato más sensible: casi la mitad de los trabajadores no alcanza a cubrir el costo de una “familia tipo”, es decir, un hogar compuesto por dos adultos y dos hijos, el parámetro estándar que usa el INDEC para medir pobreza y capacidad de consumo.

El debate ya no pasa solo por cuánto se gasta en personal, sino por qué información falta y qué referencia debe usar la sociedad para discutir salarios, equidad interna y el futuro de la estructura municipal.

El 5 de marzo de 2025 publiqué en este diario, una nota sobre el gasto en personal del Municipio de Concordia con una idea central: no alcanza con ver planillas de sueldos si no se cuenta con información ordenada que permita entender cómo está compuesta la planta, cómo se distribuyen los salarios y qué decisiones se tomaron en materia de política de personal.

Dos años después, al comparar la información oficial de noviembre de 2023 y noviembre de 2025, aparecen dos certezas:

• La cantidad de personas que cobran del Municipio cambió: hoy son menos.

• La calidad de la información pública es, en esencia, la misma: mismos formatos, mismas columnas, mismas omisiones.

En otras palabras: vemos números nuevos, pero seguimos teniendo las mismas herramientas limitadas de siempre.

1. La planta de personal: un recorte numérico cuya composición no se puede reconstruir

Según información oficial obrante en la web municipal, en noviembre de 2025 se registran 2.757 agentes en la planta total del Municipio de Concordia

En dos años, la dotación municipal se redujo en 333 agentes, casi un 11 % del total existente a Noviembre 2.023 hecho que no fue un giro inesperado: Francisco Azcué lo había planteado en campaña como parte de una reorganización administrativa y la reducción se aplicó de manera gradual, de modo que ciudadanía y personal municipal conocían el sentido general de la medida. Y un dato político clave terminó de darle sentido al proceso: las elecciones de medio término ratificaron en las urnas la dirección que la gestión venía adoptando, dejando en claro que la comunidad no solo la entendió, sino que eligió continuar por ese camino.

No puede probarse que la ciudadanía haya votado específicamente ‘a favor’ del recorte de personal y puede haber influido la evaluación general de la gestión, la situación económica, la seguridad, el alineamiento político con Nación y Provincia, pero sí puede afirmarse que esa política formó parte de un conjunto de decisiones que el electorado no castigó en las urnas. Ese matiz es importante para no sobreinterpretar el voto, pero también para reconocer que la medida no generó un rechazo social significativo.

Que haya menos agentes no alcanza para concluir que la estructura sea más eficiente: también puede implicar sobrecarga de tareas, deterioro de servicios o incluso formas de tercerización que no surgen de las planillas salariales y ese balance entre cantidad de personal, calidad del servicio y costo fiscal sigue siendo una incógnita.

Ahora bien, el dato numérico no permite conocer cómo se conforma esa reducción, pues la información disponible para el ciudadano no desagrega cuántas bajas se explican por jubilaciones, renuncias o fallecimientos; cuántas derivan de contratos no renovados o vacantes que quedaron sin cubrir; ni cuántas responden a reestructuraciones internas, sanciones o exoneraciones.

El Municipio cuenta con los registros administrativos para identificar cada una de esas situaciones, pero ese detalle no se publica de manera integrada, pues el Boletín Oficial difunde resoluciones individuales como jubilaciones, ceses o sumarios, pero no existe un informe público que consolide esos datos y permita seguir la evolución real de la planta.

En síntesis, el dato disponible muestra el tamaño del recorte, pero no su composición interna. Por ese motivo, en los apartados siguientes analizaremos únicamente a los agentes que integran las distintas Secretarías del Municipio, dejando excluidos el Intendente, el Vicepresidente Municipal, los Concejales, los Secretarios y los Jueces de Faltas, mientras que el resto del personal como mandos medios, técnicos, administrativos, operarios y personal de calle, forman parte del análisis y sus remuneraciones se presentan en valores brutos, antes de aportes, contribuciones, seguros e Impuesto a las Ganancias.

2. Dónde están los empleados y la masa salarial

Cantidad de agentes por Repartición

Para analizar la distribución del personal y la masa salarial es necesario trabajar con un universo depurado, porque algunas autoridades poseen escalas remunerativas y funciones que no son comparables con las del resto del personal municipal y es por ello que se excluye del análisis al Intendente, a la Vicepresidente Municipal (Presidente del HCD), a los Concejales, Secretarios y Jueces de Faltas.

Una vez realizados estos ajustes, el universo efectivo del análisis queda conformado por 2.733 trabajadores, que son quienes integran las áreas operativas, administrativas y técnicas del Municipio.

La distribución es la siguiente:

Cuatro áreas —Gobierno, Servicios Públicos, Salud y Desarrollo Humano— concentran más de dos tercios del personal incluido en este análisis y es allí donde se desarrolla la política de recursos humanos municipal.

2.-2- Masa salarial y promedios brutos por Secretaría

El cuadro permite observar tres aspectos distintos de la estructura salarial municipal. El primero es el gasto total en sueldos por Secretaría, visualizándose que Servicios Públicos y la Secretaría de Gobierno concentran la mayor masa salarial mensual, lo cual se explica por la cantidad de agentes que reúnen (619 y 679, respectivamente).

El segundo aspecto es el salario promedio dentro de cada área, arrojando los valores muestran diferencias relevantes: los promedios brutos van desde los $929.535 del HCD hasta los $1.761.360 en Coordinación de Gabinete y Hacienda, lo que refleja que cada Secretaría tiene una composición propia de funciones y responsabilidades.

El tercer elemento es la distancia entre los sueldos más altos y más bajos, pues en la mayoría de las áreas, los salarios más altos oscilan entre los $ 2.357.000 y $ 4.922.108, mientras que los más bajos se ubican entre $179.390 y $450.000. Esa diferencia marca la amplitud de la escala salarial interna impulsado por ítems como la antigüedad y adicionales por la función desempeñada.

Tomados en conjunto, estos datos no evalúan la calidad del gasto ni su eficiencia; simplemente muestran cuánto paga cada Secretaría, cuántas personas la integran y cuál es el rango salarial que existe dentro de cada una.

3. Distribución salarial: un solo cuadro por tramos

Cuando uno mira la distribución salarial de los 2.733 empleados municipales, lo primero que aparece es una imagen muy distinta a la que suele instalar el sentido común, pues no se advierte desde el punto de vista cuantitativo una estructura dominada por sueldos privilegiados ni una cúspide exuberante, sino más bien una pirámide salarial clásica, donde la base de salarios intermedios sostiene casi todo el peso de la estructura.

Los números son muy concretos:

• Apenas 14 empleados cobran menos de $300.000 brutos.

• En el siguiente tramo, entre $300.000 y $600.000, aparecen 210 trabajadores.

Es decir: la punta inferior de la pirámide es pequeña y representa una fracción mínima del total y podría estar integrada por pasantes y contratados sin aportes.

El corazón de la estructura está mucho más arriba y allí está la mayor parte del municipio:

• 533 agentes cobran entre $600.000 y $900.000,

• 638 empleados entre $900.000 y $1,2 millones,

• y otros 446 trabajadores entre $1,2 y $1,5 millones.

Solo esos tres rangos concentran 1.617 personas, es decir, casi seis de cada diez empleados municipales y este es el dato que cambia cualquier mirada apresurada: el gasto salarial no se dispara por arriba, sino por el enorme volumen del tramo medio, donde trabaja la mayoría de los municipales que sostienen servicios, oficinas, operativos, salud pública, obras, programas sociales y la administración cotidiana.

Más arriba, la estructura empieza a angostarse:

• 375 empleados están entre $1,5 y $1,8 millones,

• 303 entre $1,8 y $2,1 millones,

• 135 entre $2,1 y $2,5 millones,

• y solo 79 trabajadores superan los $2,5 millones brutos.

Son valores que muestran claramente que los sueldos altos existen, pero están numéricamente muy lejos de ser la norma.

El resultado final es una imagen simple de interpretar: la Municipalidad de Concordia funciona con una planta donde la inmensa mayoría de los empleados se concentra en rangos salariales medios, y la franja superior, la cual suele ocupar el centro del debate público, representa una porción pequeña dentro del conjunto.

4. Salarios municipales y líneas de pobreza: qué parámetro usamos

El análisis salarial municipal suele discutirse en abstracto, pero hay una forma objetiva de medir la suficiencia de un ingreso: compararlo con las canastas alimentarias oficiales del INDEC, que establecen el costo de vida mínimo para diferentes tipos de hogares.

Antes de avanzar con los números municipales, es necesario explicar qué mide realmente el INDEC y cuál de esos parámetros utilizamos, ya que el organismo no mide la pobreza como un concepto político ni subjetivo, sino mediante dos canastas oficiales que expresan el costo de vida mínimo para un hogar, a saber:

a) CANASTA BÁSICA ALIMENTARIA (CBA) que incluye únicamente alimentos y define la línea de indigencia: un hogar que no alcanza este valor no cubre ni sus necesidades alimentarias básicas. Es el umbral más bajo dentro de toda la medición de pobreza.

b) CANASTA BÁSICA TOTAL (CBT) parte de la CBA y le suma bienes y servicios esenciales: transporte, vestimenta, tarifas, salud, educación, limpieza, equipamiento básico del hogar y otros gastos indispensables, definiendo la línea de pobreza: un hogar que no llega a este monto no alcanza un nivel de vida mínimo aceptable, incluso si puede comprar alimentos.

Este estudio utiliza exclusivamente la Canasta Básica Total (CBT) Gran Buenos Aires del INDEC (octubre 2025), porque es la única referencia oficial disponible con metodología estandarizada para determinar si un trabajador o su hogar está por encima o por debajo de la línea de pobreza; si hubiera una CBT específica para Concordia o Entre Ríos, debería usarse esa y que si bien no es el indicador perfecto para Concordia, es el único estándar oficial y homologable que hoy existe para hacer comparaciones consistentes en el tiempo.

La indigencia (CBA) no forma parte del análisis, porque no es el objetivo comparativo del trabajo y porque los salarios municipales están por encima de ese umbral.

Con las planillas salariales ya depuradas -2.733 trabajadores municipales, sin autoridades, secretarios, jueces ni concejales- y tomando las CANASTAS BÁSICAS TOTALES (CBT) oficiales del INDEC para noviembre de 2025, los valores de referencia que usamos son:

• CBT adulto equivalente: $392.815,15

• CBT Hogar 1: $966.325 (de tres integrantes, compuesto por una mujer de 35 años, su hijo de 18 años y su madre de 61 años)

• CBT Hogar 2: $1.213.799 (de cuatro integrantes, compuesto por un varón de 35 años, una mujer de 31 años, un hijo de 6 años y una hija de 8 años)

Para comparar, se utiliza el salario bruto de cada agente municipal, la única cifra homogénea disponible en las planillas oficiales y se lo toma como único ingreso del hogar y si bien esto no describe todos los hogares reales, que pueden tener más de un ingreso, pero permite medir la suficiencia del salario municipal por sí solo, que es el objetivo del análisis.

Este cálculo es deliberadamente exigente: toma el salario bruto individual como si fuera el único ingreso del hogar, la que reconozco como una vara alta, pero homogénea y verificable para toda la planta, una forma exigente de medir, pero es también la única que puede aplicarse de manera uniforme a los 2.733 casos.

Con ese criterio, la misma planta de trabajadores ofrece tres fotos distintas:

4.1. Adulto equivalente: casi no aparece la pobreza individual

• 46 trabajadores (1,68 %) quedan por debajo de la CBT del adulto equivalente.

• 2.687 trabajadores (98,32 %) están por encima de ese umbral.

Con esta vara, la conclusión es sencilla: la enorme mayoría de los empleados municipales no es pobre como individuo, según la definición oficial del INDEC.

4.2. Hogar 1: un tercio no llega a la canasta

Si ese mismo salario debe sostener un hogar tipo Hogar 1 (varón de 35 años, ama de casa de 31 años e hijo de 6 años):

• 877 trabajadores (32,09 %) no alcanzan a cubrir la CBT de ese hogar.

• 1.856 trabajadores (67,91 %) sí la superan.

Aquí aparece la primera alerta clara: uno de cada tres empleados municipales no podría sostener, sólo con su sueldo, el nivel mínimo de vida que el INDEC fija para ese tipo de hogar.

4.3. Hogar 2: más de la mitad queda por debajo

Cuando el parámetro es la CBT del Hogar 2 (de cuatro integrantes, compuesto por un varón de 35 años, una mujer de 31 años, un hijo de 6 años y una hija de 8 años), la foto cambia de escala:

• 1.426 trabajadores (52,14 %) quedan por debajo del costo de la canasta.

• 1.307 trabajadores (47,86 %) se ubican por encima.

Es decir, con esta vara, la planta municipal queda prácticamente partida en dos mitades: una que logra superar el umbral de pobreza y otra que, aun teniendo empleo formal en el Estado local, no llega a cubrir el costo básico de vida que fija el propio INDEC.

Por eso, la discusión no es puramente contable, es política, social y conceptual, por lo que las preguntas de fondo a contestar son casi de manual: ¿Qué entendemos por “salario suficiente” para un trabajador municipal?, ¿Que no sea pobre como individuo?, ¿Que pueda sostener un hogar de dos adultos? ¿O que cubra el costo de una familia tipo, que históricamente se usó como referencia del “salario digno” en la Argentina?

El criterio que adoptemos —adulto equivalente, Hogar 1 u Hogar 2— define la lectura completa del cuadro salarial y condiciona cualquier debate serio sobre equidad, poder adquisitivo y política salarial en el Municipio de Concordia.

5. La información que falta: categorías, modalidades y estructura 

Desde 2023, la página de sueldos del Municipio dejó de informar si el agente es planta permanente, contratado, adscripto, jornalizado o pasante; lo que impide sin lugar a dudas, analizar cuántos de los salarios más bajos corresponden, por ejemplo, a pasantías, becas o contratos sin aportes, y limita la comprensión de la estructura del empleo público. En síntesis, los valores salariales están publicados pero la estructura de ese empleo, no.

6. EDOS: La única zona oscura del empleo municipal

En materia de transparencia, la Municipalidad de Concordia publica desde hace más de dos décadas las planillas de sueldos de sus empleados, concejales y funcionarios, política muy valiosa y que debe reconocerse. Sin embargo, existe una excepción relevante que afecta la comprensión completa del gasto en personal, el Ente Descentralizado de Obras Sanitarias (EDOS) que tiene empleados y funcionarios cuyo detalle la ciudadanía no conoce, porque no publica la nómina completa del personal del ente; no informa su modalidad de contratación (planta, contrato, jornalizado, pasante, etc.); no detallan los sueldos brutos ni los costos laborales asociados generando una asimetría clara con la administración central municipal.

No se cuestiona aquí la legalidad de sus cuentas ni la existencia de controles administrativos o contables internos, sino la ausencia de un nivel de transparencia hacia la ciudadanía equiparable al de la administración central y desde el punto de vista del control social, esa diferencia no es menor.

7. El costo laboral de septiembre de 2025

El último dato oficial publicado sobre costo laboral total del Municipio de Concordia corresponde al mes de septiembre de 2025 y surge del Decreto nº 1.112/2025, incluido en el Boletín Oficial nº 3.626 del 20 de octubre de 2025.

Allí se establece que la liquidación mensual de sueldos, aportes personales, contribuciones patronales, obra social, Caja de Jubilaciones, ART, seguros y demás cargas asciende a: PESOS CUATRO MIL TREINTA Y CUATRO MILLONESTRESCIENTOS CUARENTA Y SIETE MIL NOVECIENTOS OCHENTA Y UNO CON VEINTIÚN CENTAVOS ($ 4.034.347.981,21).

Desde la emisión de ese decreto hasta el 9-12, no se publicó información relacionada con esa temática en el Boletín Oficial del Municipio.

8. De las planillas a las decisiones 

Hace más de veinte años que la Municipalidad conoce estos datos: cuántos empleados tiene, cómo se distribuyen, cuánto cobra cada tramo y cómo evoluciona el gasto en personal. La novedad no es la información sino el ejercicio de ordenarla, cruzarla con las canastas del INDEC y extraer de allí preguntas incómodas sobre el modelo de empleo que estamos financiando.

Para los trabajadores municipales, esta mirada tiene una consecuencia directa: sin un marco claro que defina cuántos empleados necesita la ciudad, qué funciones deben cumplirse y cuál es el estándar salarial mínimo aceptable, cualquier debate sobre remuneraciones queda a merced de percepciones, urgencias del momento o negociaciones aisladas.

Lo que muestran estos números sin adjetivos ni interpretaciones forzadas, es la falta de una política integral de empleo público que dé previsibilidad a quienes trabajan y claridad a quienes gestionan. Una política capaz de explicar por qué existen ciertas estructuras, cómo se remunera cada función y qué objetivo persigue cada peso destinado al personal.

Y hay un dato que ayuda a dimensionar la complejidad del sistema: existen empleados municipales con salarios brutos superiores a los del propio Presidente Municipal, del Vice y de los concejales elegidos por el pueblo de Concordia para que lo represente. Lo mismo ocurre con los Secretarios, cuyos sueldos brutos rondan los $3,39 millones brutos. Esto no implica una anomalía por sí misma pues muchos de estos casos se explican por funciones estratégicas o trayectorias extensas, pero sí evidencia que la pirámide salarial no responde a la responsabilidad institucional del cargo, sino al régimen escalafonario y la antigüedad acumulada.

Puede haber decisiones aisladas o políticas parciales de personal como pases a planta, reacomodamientos, acuerdos puntuales, pero no aparece, al menos de manera visible y documentada, un plan integral que organice esas medidas dentro de un modelo consistente de empleo público y es esa ausencia es lo que impide evaluar con claridad hacia dónde se está conduciendo la estructura municipal y qué horizonte pueden esperar quienes trabajan en ella. Sin esas definiciones postergadas por más de dos décadas, cualquier análisis queda incompleto; pues podemos seguir revisando sueldos o clasificando tramos salariales, pero mientras no acordemos qué Estado local queremos construir y qué lugar ocupa el trabajador municipal en ese proyecto, los datos seguirán siendo solo un inventario: correcto, exhaustivo, pero sin sentido estratégico.